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Momentos clave
Lorena Prego lleva veinte años en selección y unas 5.000 contrataciones tech a la espalda. En este episodio cuenta cómo se distingue a quien ha usado la inteligencia artificial de verdad de quien solo la ha puesto en su LinkedIn, por qué las empresas piden perfiles que no saben definir y qué pasa realmente con el talento de Latinoamérica. Aviso: no sale más barato.
De familia de psiquiatras a la selección tech
Abuelo psiquiatra infantil pionero en Latinoamérica, abuela psicóloga, padre psiquiatra, madre psicóloga. Ella eligió Psicología sabiendo que no quería ser clínica y se fue a recursos humanos desde el día uno. La carrera le dio perfiles de personas, no oficio.
«en Psicología de Selección no aprendí nada»
Ir a la oficina no es un KPI
Nueve años de remoto total. Su postura tras el debate del COVID es que con procesos, objetivos y entregables claros no hace falta vigilar a nadie: puedes tener a alguien sentado en la oficina comprando en Amazon toda la jornada.
«que vaya a la oficina para mí no es un KPI, no existe como KPI»
Contratar clones multiplica tus carencias
El error más repetido de sus clientes es contratar a quien les cae bien, que es quien piensa como ellos. Un equipo necesita detallistas, generalistas y comerciales, como un equipo de fútbol necesita portero, mediocampista y delantero.
«generalmente las personas cuando entrevistan, terminan contratando a la gente que le cae bien»
No hay atajos, ni en la carrera ni en la IA
Contra la fantasía del influencer que se hace millonario apretando dos botones, veinte años dedicada solo a selección y sigue formándose cada año. Con los saltos de empresa avisa: al tercero de seis meses ya no te dan el beneficio de la duda.
«No hay shortcuts, no existen los atajos»
Las empresas no saben lo que piden
No compra la palabra burbuja: la IA disrupta y disruptará casi todo. El problema es que nadie define el desafío que quiere resolver contratando, y se espera que el fichaje de IA arregle la empresa entera.
«va a venir con una varita mágica»
Así se pilla al que ha maquillado el CV
Las entrevistas técnicas preguntan por situaciones reales: qué bloqueos te encontraste, qué probaste y en qué orden. Quien lo ha vivido lo cuenta con detalle; quien solo lo ha leído se cae solo delante del entrevistador.
«se nota mucho cuando una persona dice que sabe pero en realidad nunca lo ha puesto en práctica»
Latinoamérica no es la opción barata
Desmonta el prejuicio de contratar allí para ahorrar. El talento es flexible porque el continente se ha reinventado varias veces en cincuenta años, y lo que mueve a alguien a Europa no es el sueldo sino la visa, la ciudadanía y la seguridad.
«el talento es más caro que en España»
Tres consejos para candidatos
Palabras clave en un LinkedIn optimizado, aunque su motor de búsqueda funcione mal; postular a todas las posiciones pertinentes, porque en los ATS cada cargo es un compartimento estanco; y preparar las entrevistas, sobre todo las situacionales.
«tener todas las palabras clave»
El episodio, en profundidad
Lorena Prego lleva veinte años haciendo una sola cosa: selección de personal. Es uruguaya, licenciada en Psicología y desde 2010 dirige Prometeo Talent, una agencia de reclutamiento que junta talento tecnológico de Latinoamérica y Europa con empresas medianas de Estados Unidos y Europa. Su equipo es 100% remoto y ella da clase en la Universidad Pompeu Fabra. Juan Gabriel la trae al 206 con una pregunta: ahora que todas las empresas quieren contratar inteligencia artificial, ¿cómo se distingue a quien la ha usado de verdad de quien solo la ha puesto en su LinkedIn?
Da igual lo que hayas estudiado
Viene de una familia entera de psiquiatras y psicólogos, y eligió Psicología sabiendo desde el primer día que no quería ser clínica. De la carrera se llevó entender perfiles de personas y una carencia que dice sin adornos: «en Psicología de Selección no aprendí nada». El oficio lo aprendió después, en cursos prácticos y un máster de recursos humanos. A quien quiere dedicarse a esto le responde que da igual la titulación: en su equipo hubo un antiguo controlador aéreo que fue de sus mejores contrataciones, por lo detallista. Sobre la universidad tampoco se anda con rodeos: «para mí hoy la universidad es como aprender a estudiar».
Ir a la oficina no es un KPI
Lleva nueve años en remoto total: si los procesos, objetivos y resultados están claros, no hace falta mirar a nadie sentado en una silla. «que vaya a la oficina para mí no es un KPI, no existe como KPI», dice, porque puedes tener a alguien ahí comprando en Amazon todo el día. Hay entregables, reportes y KPIs, y con eso se mide.
El error de contratar clones
El fallo más repetido que ve en sus clientes es contratar gente igual a uno mismo: «generalmente las personas cuando entrevistan, terminan contratando a la gente que le cae bien». Y quien te cae bien es quien piensa como tú, así que multiplicas tus carencias: un equipo, como el de fútbol, necesita portero, mediocampista y goleador. Detrás de la resistencia a cambiar eso, dice, hay ego: «No te puedes contratar a ti mismo joven».
Otra pregunta obligada en sus entrevistas: qué lees y qué escuchas. Si la respuesta es novelas y un podcast de un solo tema, la candidatura queda prácticamente descartada: «¿Pero qué metes adentro de tu cabeza?». Busca hambre de conocimiento, y avisa de dónde está el suelo: «Si ya estás haciendo algo automático, me preocupa», que remata con «Te reemplazo por chat GPT que me lo hace mejor».
Atajos, burbuja y falsos expertos
Las expectativas de los recién salidos vienen, coinciden los dos, del influencer que enseña su Lamborghini y del protagonista de El lobo de Wall Street, que robó y acabó en la cárcel. Ella cierra: «No hay shortcuts, no existen los atajos». Con los saltos de empresa, igual: «seis meses en un trabajo, seis meses en el otro, ya el tercero, seis meses ya no».
Con la palabra burbuja, en cambio, no comulga: la inteligencia artificial disrupta y disruptará casi todos los ámbitos, y el problema no es la tecnología sino que las empresas no saben lo que necesitan. Por eso su primera pregunta al cliente no es a quién quieres contratar sino qué desafío quieres resolver contratando; un proceso de selección es «un desafío sistémico de todo el sistema». Los dos errores clásicos al buscar perfiles de IA: no haber definido ese desafío y creer que esa persona «va a venir con una varita mágica». Juan Gabriel recuerda una oferta que pedía un experto en OpenAI con 10 años de experiencia, más de los que la empresa lleva existiendo.
Lo que sí ve creciendo es el rol de entrenador de IA: alguien que mira las novedades a diario, sabe promptear —que no es programar— y lo aterriza en un negocio concreto, sea una agencia de recruiting o una zapatería. Y avisa del rebote: tras una tanda de despidos hay marcha atrás, porque hacen falta personas con pensamiento computacional controlando los outputs, ese «human in the loop» que revisa a la entrada y a la salida. Las conexiones se rompen, cambian las APIs, y el «lo dejé corriendo» no existe.
Cómo se pilla al que no ha estado en la trinchera
Para eso están los technical challenges y las entrevistas técnicas: situaciones reales, no teoría. Qué bloqueos te encontraste, qué probaste y en qué orden. Ahí se cae solo el que ha maquillado el currículum: «se nota mucho cuando una persona dice que sabe pero en realidad nunca lo ha puesto en práctica». Ella usa scraping, scorecards y automatización, pero el criterio va delante y detrás: si el perfil está mal definido, el score no vale nada. Y sobre LinkedIn: «LinkedIn es como la madre de base de datos, pero eso no quiere decir que el motor de búsqueda funcione bien».
Latinoamérica no es la opción barata
Aquí desmonta el tópico. «Los prejuicios se basan en el desconocimiento», dice, «están sentados arriba de la ignorancia». Latinoamérica es un continente joven que se ha reinventado varias veces en cincuenta años, y eso da talento flexible. ¿Más barato? «el talento es más caro que en España». Lo que mueve a alguien a Europa tampoco es el sueldo: «la atracción no es salarial, es de oportunidad», la visa, la ciudadanía, la familia. Y el fondo, que ella no suaviza, es la seguridad y la sanidad: «qué importa que gane 10.000 euros por mes si mi hijo se enferma y no le atenderán». Juan Gabriel apoya con lo que oyó en la radio al aterrizar en México: una familia asesinada por los cárteles.
Con el dinero pasa algo parecido: «Porque los mejores lo que quieren es el desafío». Juan Gabriel lo ilustra con su salida de la empresa de videojuegos donde empezó: cuando lo fueron ascendiendo, «vi que era una especie de prostitución, realmente, que me pagaban por intentar llevar a cabo los sueños de mi jefe».
Tres consejos por bando
A las empresas les pide contratar gente distinta a uno mismo, definir el desafío antes que la vacante y no alargar el proceso: hay clientes con seis entrevistas y tres meses. Para los candidatos: «tener todas las palabras clave» en un LinkedIn optimizado; postular a todo lo pertinente, porque en los ATS cada cargo es un compartimento estanco; y preparar las entrevistas situacionales de las empresas estadounidenses. Lo que hace Prometeo Talent, resume, es de puente: «Si tú hablas con el talento te dicen no hay trabajo y si hablas con las empresas te dicen no hay talento».
De propina recomienda El becario, con Robert De Niro, y Silicon Valley por la brecha generacional que retratan, y de libro, Cómo hacer amigos e influir en las personas, de Dale Carnegie. Si lo que te falta es la capa que sale aquí una y otra vez —comunicar, argumentar, trabajar con quien no piensa como tú—, tienes Habilidades Blandas, perdiendo el miedo a la IA; y para pedirle bien las cosas a la IA, Domina la IA para Mejorar tu Productividad.
Lo que te llevas
- La IA no sustituye el criterio: sin sentido común detrás, lo único que multiplica son los errores. Hace falta alguien controlando el output a la entrada y a la salida.
- Antes de abrir una vacante de IA hay que responder qué desafío concreto se quiere resolver; sin eso, el perfil está mal definido y ninguna herramienta de scoring lo arregla.
- La experiencia real se detecta preguntando por bloqueos concretos y por cómo se resolvieron, no leyendo un currículum ni un LinkedIn optimizado.
- Contratar a quien te cae bien es contratar a quien piensa como tú, y eso multiplica tus puntos ciegos en lugar de taparlos.
- En remoto se mide por entregables y resultados; la presencia en la oficina no es un indicador de nada.
- Contratar en Latinoamérica no es contratar barato: el talento cuesta más que en España y lo que atrae a Europa es la oportunidad, no el salario.
- Para candidatos: palabras clave en el perfil, postular a todo lo pertinente aunque sean diez procesos, y preparar entrevistas situacionales antes de sentarse.