Entrevista a José Ignacio Andrés - El mago del emprendimiento, la contratación y las finanzas

Momentos clave

José Ignacio Andrés pasó de un grado medio de FP a ser CTO y luego CEO, y hoy dirige Nailted. En este episodio cuenta qué le costó de verdad emprender, cuánto dinero se va por la puerta cada vez que alguien deja tu empresa y cómo contrata. De regalo, su forma de gestionar las finanzas personales sin pelotazos.

El episodio, en profundidad

José Ignacio Andrés no llegó a dirigir empresas por el camino de manual. Se crió en un pueblo pequeño, se fue de casa a los 16 a estudiar fuera y sacó un grado medio de sistemas y redes que, admite, luego «ha aplicado más bien poco». Lo que sí le quedó de aquella FP fue el contacto con la programación y un profesor que le animó a seguir. El resto lo hizo a base de autodidactismo, en una época sin cursos online curados: «quiero construir algo, voy a ver la manera de hacer algo». Y añade la parte poco glamurosa: «no había más secreto que dedicarles tiempo a resolver esto».

Con la FP encontró trabajo, sí, pero eran «trabajos bastante dignos y buenos, pero no para desarrollar una carrera» larga. Lo que sostiene una carrera, dice, no es el título sino seguir aprendiendo: cada ola tecnológica te obliga a empezar de cero otra vez.

El salto: colchón propio y ninguna red debajo

Ya había arrancado cosas desde cero como empleado, así que construir sin nada no le asustaba. Lo que le movió fue un problema que sufrió como director de tecnología: contratar talento es dificilísimo y, encima, cuando por fin tienes a alguien bueno, un día te dice que se va. Dimitió, ahorró un colchón y se lanzó a tiempo completo en lugar de compaginarlo, sabiendo que no tenía respaldo familiar detrás.

El miedo no era arruinarse (se veía capaz de volver al mercado laboral), sino el fracaso, el síndrome del impostor y, sobre todo, la soledad: «sentirte un poco como solo, ante el peligro», levantarte en tu casa sin nadie que te valide y ejecutar igual. El contexto tampoco ayudaba: arrancó entre finales de 2019 y principios de 2020, con tipos bajísimos y fondos de venture capital repartiendo dinero, así que veía pasar ofertas muy buenas mientras él estaba en la cuneta.

Lo contraintuitivo llega ahora: «no me costó mucho encontrar financiación», y montar equipo tampoco le resultó especialmente complicado. El mayor desafío de escalar fue mental: aguantar el largo plazo cuando parece un sprint, y vivir con la presión de mirar cuánto dinero queda cuando antes tenías una nómina y ya está.

Nailted: poner número a la puerta giratoria

De ese problema nació Nailted, la plataforma de experiencia del empleado que cofundó y dirige, después de haber levantado desde cero Finizens y Dokify y de liderar la integración de Rollbox, que terminó con la compra de la empresa por Personio. Nailted ataca la rotación no deseada: parte del ciclo es normal, pero cuando se va alguien con años en la casa «tiene un coste oculto enorme». Pierdes su conocimiento y su rendimiento, y encima toca reclutar, entrevistar, formar y esperar. Su estimación: cada salida cuesta el equivalente a entre seis y doce meses de salario de esa persona, «el coste están entre 6 meses, 12 meses, de salario».

La herramienta pregunta a los empleados, pero como tercero: las respuestas se desvinculan de la persona y se entregan agregadas por departamento o país, de modo que Recursos Humanos y dirección vean patrones (falta de reconocimiento, ausencia de desarrollo profesional, un mánager concreto) sin convertirlo en rumor de pasillo. A partir de ahí se enganchan planes de carrera, evaluaciones y promociones. Se vende como software como servicio por licencia, y escala igual para una empresa de 50 personas que para una de 5.000.

IA que sugiere, nunca que envía

Cuando lanzas una herramienta así, la gente empieza a escribir. En dos días hay un volumen de mensajes que un equipo de RRHH no puede procesar. Ahí usan IA para categorizar, detectar el sentimiento de cada mensaje y priorizar lo grave frente a lo leve. También aprende de las respuestas ya dadas: si contestaste una vez sobre conciliación, la siguiente vez te propone algo parecido. La línea roja está clara: «esto te sale como una sugerencia», la persona la revisa, la adapta y la envía. Nunca sale nada en automático, porque es un producto de personas. Y están experimentando con modelos que anticipen quién podría irse, no para acertar siempre, sino para detectar a tiempo a alguien que lo está pasando mal.

Producto: lo que haces queda escrito en piedra

Su consejo para construir producto con recursos limitados es doble. Uno, humildad: «lo que mejor puedes hacer es tener como humildad, hablar muchísimo con tus clientes», sabiendo que el feedback es un arma de doble filo (el problema que te cuentan suele ser real; la solución que te proponen, no siempre). Dos, rigor antes de programar: research, experimentos y validación, porque «en producto todo lo que haces, queda un poco escrito en piedra», a diferencia de ventas, donde cambias la estrategia la semana que viene. De ahí su manía con los equipos: que haya bastante gente de producto y no un 90% de programadores y un 10% de producto.

Dinero: fondos indexados y tratarte como una empresa

Haber construido un robo advisor le cambió la relación con el dinero. Se define como conservador dentro del grupo de los que arriesgan: fondos indexados, vivienda y poco más, porque busca cosas pasivas que no le distraigan del foco. Alguna inversión en startup ha hecho, pero por el mismo motivo: «invertir y olvidarte».

Para las finanzas personales pide dos cosas. Una hoja de cálculo, no por el formato sino para ocuparte del tema y ver el número: hace sus planes financieros como los de la empresa, «yo me lo hago en mí mismo, como si yo fuera una empresa». Y perderle el miedo a invertir, porque si no inviertes la inflación decide por ti. Cree que falta formación sobre qué es el riesgo y cómo se modera, y es duro con la especulación de moda: «yo creo que eso hizo mucho daño al mundo de las inversiones». Como resume el presentador, invertir «no es una partida de poker donde o la ganas o la pierdes».

Contratar: la motivación antes que las skills

Contrata mirando qué sabe hacer la gente y poco más: «nos hemos fijado solamente en las skills», y con eso han acabado teniendo gente de cuatro o cinco países trabajando en distribuido con drivers en vez de tareas. Pero en una startup joven pone por delante otra cosa: la motivación y el encaje con el momento de carrera, porque las skills se aprenden y «la motivación es más difícil cambiarla». Sus preguntas favoritas: cuál sería tu puesto ideal si tuvieras una varita mágica, dónde te ves en un año o dos, y una con la que siempre abre, «cuéntame todo lo que sepas de mí», porque mucha gente sigue llegando a la entrevista sin haber mirado la empresa. El origen de la formación (universidad, FP, autodidacta) no lo tiene en cuenta.

A las universidades les pediría enseñar a trabajar dentro de una empresa: comunicarse, levantar la mano cuando hay un problema en vez de callarse una semana. Y a quien sueña con una empresa grande le recomienda pasar antes por una pequeña, para no acabar en «el riesgo oculto, de entrar en esa carrera de la rata». Si quieres profundizar en la parte de datos de todo esto, en Frogames tienes el curso de HR Analytics. Y de lectura, él tira de biografías: las de Richard Branson, empezando por El estilo Virgin.